Resumen: Recurso de revisión contra decreto que declara desierto el recurso de casación. Se estima el recurso.
Resumen: Reitera el trabajador sancionado la nulidad (y subsidiaria improcedencia de su despido) por entender que el mismo se produjo con una vulneración de derechos fundamentales que asocia a la situación de acoso (materializado en la imposición de la prestación de servicios en la modalidad de teletrabajo) que la Sala (tras rechazar la excepción de prescripción alegada ignorando que el dies a quo habrá de fijarse desde el conocimiento auditado de las irregularidades contables que se le imputan) considera inacreditado en aplicación al caso de la doctrina constitucional sobre la distribución de la carga de la prueba al no acreditar aquél los indicios que alega pues mientras la medida de teletrabajo impuesta por el empleador (también a otros trabajadores de la plantilla) vino motivada por la situación sanitaria originada por el Covid-19, el hecho de que el actor negociara su salida de la empresa (circunstancia no acreditada) no entraña per se hostigamiento alguno. Ratifica la Sala la procedencia del despido impugnado ante el incumplimiento grave y culpable de su deber de buena fe contractual del trabajador sancionado al haber éste mantenido su irregular actuación contable durante años, prevaliéndose de su condición de Jefe administrativo y financiero, con los múltiples y graves perjuicios que de su conducta podrían derivarse.
Resumen: El trabajador obtiene sentencia favorable en proceso de impugnación de modificación sustancial de condiciones de trabajo que recurren ambas partes.La Sala desestima ambos recursos: el de la empresa argumentando que se trata de un trabajador que pasa a prestar servicios en los centros de Mercadona de la provincia de Valencia en jornada de 39 horas semanales, de lunes a sábado en turnos rotatorios de mañana y tarde (de 9 a 15:30 horas y de 15:30 a 22 horas) a trabajar en el polideportivo municipal de Puerto de Sagunto a partir del día 6-7- 2020, con horario de 15:30 a 22 horas (6,50 horas) de lunes a viernes, lo que totalizaba una jornada semanal de 32.5 horas. Desde agosto de 2020 la jornada volvió a ser de 39 horas semanales. Con arrgelo a lo dispuesto en el convenio colectivo por mucho que se alegue por la empresa que el cambio de horario y turnos rotatorios no perjudica al trabajador, debió la empresa acudir al procedimiento del art. 41 ET para variar las especificas condiciones antes estipuladas, siendo por ende injustificada la medida, incluso si el cambio fue motivado por la pandemia lo que en principio además supondría un impacto transitorio. Desestima también el recurso del trabajador que solicitaba indemnización por daños morales al entender que los mismos no han sido demostrados en juicio.
